Croissance personnelle et facteurs d'engagement au travail : et si le secret était dans l'empathie et l’authenticité?

 

Vos employés trouvent-ils dans leur travail une occasion de s’épanouir en tant qu’êtres humains? Ou est-ce qu’ils travaillent seulement pour le salaire ou pour garnir leur CV? Qu’offre le gestionnaire pour permettre à la personne de se sentir évoluer au sein de l’entreprise et de contribuer à une cause plus grande que simplement remplir un carnet de tâches?

 

Le travailleur est avant tout un être humain. Son travail ne représente qu’une partie de ce qu’il est. En tant que conseiller en ressources humaines, je crois que toute entreprise peut rendre le travail plus valorisant et favoriser la croissance personnelle des employés tout en respectant les capacités particulières de son milieu.

 

Je vous invite à considérer la personne dans son plein potentiel et donc à l’écouter avec empathie pour apprendre et comprendre comment elle désire et peut contribuer pleinement à son milieu de travail. Les personnes au travail ont besoin de ressentir positivement trois facteurs principaux (sentiment de compétence, sentiment d’autonomie, sentiment d’appartenance) pour pouvoir en atteindre un quatrième, soit le sentiment de pouvoir contribuer. Vous remarquerez que j’utilise le mot « sentiment » devant chaque facteur.

 

Le gestionnaire (superviseur ou ressources humaines) ne peut pas prétendre aider l’employé à ressentir positivement ces facteurs sans avoir discuté avec lui pour valider ses sentiments. Cela implique d’être disposé à rencontrer la personne dans sa totalité et non seulement dans sa dimension « ressources professionnelles ».

 

Qu’est-ce que cela veut dire concrètement? Voici quelques pistes.

 

Le sentiment de compétence

 

Ici, il peut s’agir de bien planifier les besoins en main-d'œuvre et de bien concevoir les plans de formation individualisés. Il peut s’agir de bilans de compétences, d’évaluations de rendement et de rencontres de feed-back. Mais il s’agit aussi de connaître les intérêts, passions ou loisir de la personne pour lui permettre de les mettre en valeur auprès de ses collègues ou de l’entreprise.

 

Exemple tiré de la vie chez KI-AI : Mon collègue Oscar est un poète et un fin cuisinier. En le reconnaissant, il peut agrémenter nos rencontres par des élans poétiques, poser des questions qui me ramènent dans mon ressenti, ou cuisiner un petit plat pour mon lunch du lendemain.

 

Autre exemple, tiré d’un cas client : Une personne avait un intérêt pour l’enseignement, mais aucun rôle dans l’organisation ne lui permettait de mettre de l’avant cette compétence. Nous avons ajouté des fonctions « informelles » en ce sens. Lors des rencontres d’équipe, cette personne a maintenant le mandat de faciliter une démarche de codéveloppement sur la pratique, et elle agit aussi à titre de superviseur ponctuel suite à ces réunions pour aider ses collègues à mettre en place les améliorations nommées en réunion. Cette personne peut donc maintenant actualiser un intérêt personnel d’une façon qui profite à ses collègues et à l’entreprise selon une formule gagnant-gagnant!

 

Le sentiment d’autonomie

 

Les employés ont-ils l’impression qu’on leur fait confiance et qu’ils peuvent influencer leur façon de travailler? Certains de nos autres articles sur le leadership et le management proposent des réponses à cette question.

 

Il arrive toutefois que certaines personnes ressentent une perte d’autonomie face à une culture d’entreprise forte ou au travail collaboratif. Il est important de comprendre ce sentiment et d’arriver à faire comprendre, sans imposer, comment la culture d’entreprise, une fois intégrée, permet plus d’autonomie.

 

Le sentiment d’appartenance

 

Est-ce que les employés ont le sentiment de connaître leurs collègues et d’être appréciés par eux? Sont-ils en accord avec les valeurs de l’organisation? Plus les personnes partageront les valeurs organisationnelles et des sous-cultures communes, plus elles développeront un sentiment d’appartenance. Pour cela, l’organisation doit exprimer clairement ses valeurs, mais aussi être à l’écoute des sous-cultures qui émergent des différentes sections de sa structure.

 

Pour illustrer ce point, prenons un autre exemple de réussite chez un de nos clients. Celui-ci a des employés qui se côtoyaient peu et qui travaillaient sur deux territoires différents. Nous avons augmenté le nombre de rencontres d’équipe. Nous avons structuré ces rencontres pour permettre à l’employeur de communiquer ses attentes et ses appréciations, et pour ensuite permettre au groupe de collaborer sur des enjeux communs. Pour chaque collaboration qui exigeait des efforts contre des intérêts particuliers, nous avons proposé de compléter la tâche par une activité simple et festive.

 

Le sentiment de pouvoir contribuer

 

Ici, c’est l’occasion que l’employé peut saisir pour améliorer son travail, celui de ses collaborateurs et de l’entreprise pour atteindre des objectifs d’image corporative, de rendement financier ou d’organisation du travail. On peut penser aux boîtes à suggestions, mais aussi aux causes qui demandent de s’engager collectivement.

 

Exemple tiré de ma propre expérience : J’ai lancé une campagne Movember pour financer la recherche sur la santé masculine dans une organisation où les hommes étaient peu nombreux, mais précieux. Ensuite, nous avons contribué à la recherche sur le cancer du sein, puis démarré un programme afin de réduire notre empreinte écologique. Ces initiatives nous ont permis de nous impliquer avec humour, simplicité et collaboration. L’esprit d’équipe en fut gagnant et, individuellement, nous avions l’impression de faire notre part pour le monde… Tout cela à créé en nous un sentiment de fierté envers notre organisation, qui nous a permis de poser des gestes concrets et utiles hors de sa mission initiale. Notre organisation a pu se démarquer dans son milieu grâce à ces initiatives.

 

Il y a plusieurs organismes et programmes qui peuvent être choisis pour s’inspirer et ajouter à l’image positive de l’entreprise. On peut penser à B Corp ou Novae. L’important est de choisir des implications qui ne sont pas juste corporatives ou reliées à l’image de marque, mais qui font du sens pour les employés, en lien avec la culture d’entreprise et donc en accord avec la marque employeur.

 

La croissance personnelle en milieu de travail est bien plus que le développement technique ou la gestion du stress. Elle se déploie par des activités qui sont mises en place suite à l’écoute du potentiel authentique de tous et chacun.

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