Stratégies RH et ressources créatives
 

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Santé psychologique et risques psychosociaux

• Identification et gestion des risques psychosociaux (charge, reconnaissance, sens du travail, justice organisationnelle, rapports sociaux) pour éviter l’escalade vers détresse, absentéisme ou départs.

• Difficulté des dirigeants de PME et OBNL à passer d’une gestion réactive des crises à une prévention proactive structurée.

• Besoin de soutenir les gestionnaires qui se sentent seuls devant des équipes éprouvées, des cas complexes et des obligations légales en matière de santé psychologique.

• Soutien psychosocial et écoute active en situation de crise (employés/gestionnaires)

 

Climat de travail et conflits

• Conflits interpersonnels, tensions persistantes, bris de confiance et non-dits qui nuisent à la collaboration et alourdissent le quotidien des équipes.

• Climat fragilisé par la surcharge, le stress, la démotivation ou des dynamiques relationnelles difficiles (gestion de proximité, équipes hybrides, etc.).

• Besoin d’un espace neutre (médiation, facilitation) pour dénouer des situations complexes sans “casser” les liens ni perdre des personnes clés.

 

Mobilisation, engagement et rétention

• Démobilisation des équipes liée à la fatigue, aux changements fréquents ou à un manque de clarté sur les priorités et la reconnaissance.

• Difficulté à attirer et retenir des talents dans des structures où les conditions de travail sont parfois limitées, mais où la mission et la culture peuvent devenir de puissants leviers.

• Besoin de stratégies concrètes pour rendre les équipes plus heureuses et productives, sans copier-coller des modèles de grandes entreprises.​

• Évaluation et co-création de stratégies pour améliorer l'expérience employé.

 

Leadership de direction et de gestion

• Dirigeants de PME ou DG d’OBNL qui doivent passer d’un leadership “pompiers/opérationnel” à un leadership plus stratégique, capable de soutenir les équipes et le développement organisationnel.

• Gestionnaires de proximité peu formés à la gestion humaine (rétroaction, conversations difficiles, soutien aux personnes en détresse, gestion de la charge et des priorités).

• Besoin d’un accompagnement sur mesure (coaching, ateliers, codéveloppement) pour aligner le leadership avec la culture souhaitée et la mission de l’organisation.

 

Croissance, changements et développement organisationnel

• Croissance rapide, réorganisation ou professionnalisation d’une petite structure qui met les équipes sous pression et fait apparaître des zones de friction.

• Manque de repères pour prioriser les chantiers de développement organisationnel (processus, culture, compétences, gouvernance, etc.) en fonction des ressources limitées.

• Besoin d’un regard externe pour clarifier où investir en premier pour soutenir la mission, l’expérience employé et la performance sans perdre l’âme de l’organisation.

 

Simplification des pratiques RH pour petites structures

• Absence ou faible formalisation des pratiques RH (processus d’accueil, gestion de performance, gestion des conflits, politiques de télétravail, etc.) dans les PME et OBNL.ressources.

• Complexité à concilier exigences légales, bonnes pratiques RH et réalité terrain (peu de temps, peu de ressources, beaucoup d’opérationnel).

• Besoin de transformer les obligations RH en outils simples, légers et utilisables par des gestionnaires non-spécialistes plutôt que d’ajouter des couches de procédures.