Aïkido et leadership

 

Dans cette vidéo, Jacques Payet Sensei nous montre comment rester en contact avec celui qui est dans l’action avec nous, comment rester connecté à l’autre.

 

C’est un exemple très concret de ce que devrait être le leadership. Être connecté. Mener sans rien forcer. Être juste assez en avance sur le mouvement, sans trop anticiper sa direction, pour que notre réponse soit aussi adaptée qu’immédiate. Être bien intentionné pour amener l’autre à changer. Pas besoin de force. Pas besoin de convaincre. Quand nous savons ce qu’il faut faire, c’est ça que nous faisons, tout simplement.

 

Dans l’aïkido, l’intention est de rester calme afin de pouvoir changer la situation en positif. C’est le seul objectif, et tous les mouvements servent à l’atteindre. En leadership, c’est la même chose. Lorsqu’on sait et ressent que l’action est la bonne, il ne reste qu’à mobiliser les autres. Sachant qu’ils n’ont pas nécessairement la même intention que nous, il faut prendre les devants sans aller trop vite pour qu’ils suivent avec confiance. Et pour que cette confiance se propage, il faut rester calme. Souvent, c’est le plus difficile lorsque le temps nous presse.

 

Pourquoi est-ce que l’aïkido est un si bon modèle pour le leadership? Parce que c’est le seul art de combat qui n’a pas pour objectif de vaincre l’autre, ni d’entrer dans son jeu compétitif ou dans une bataille de résistance avec lui. Habituellement, dans les arts martiaux et les sports de combat, les combattants se font face, s’opposent et jouent force contre force et coup contre coup. Et ce, même si traditionnellement les arts martiaux se veulent défensifs et pacifistes. Dans l’aïkido, on se permet de sortir de l’attaque, de tourner autour de l’agresseur et de chuter pour s’en sortir. C’est l’art de manœuvrer en souplesse tout en contrôlant soi-même et l’autre.

 

L’aïkido a avant tout l’intention de ne pas combattre, de pacifier, d’amener l’autre à collaborer au lieu de résister. C’est une posture qui se situe par-delà le combat lui-même et qui se projette dans l’après-combat, où il y aura soit un recours légal ou autres conséquences négatives, soit la nécessité de travailler ensemble pour encore quelques temps. Dans la vie quotidienne et surtout au travail, nous ne pouvons pas brusquer verbalement ou physiquement quelqu’un, même s’il nous confronte activement.

 

Le gestionnaire a habituellement une certaine autorité du fait qu’il peut donner un avertissement, monter un dossier disciplinaire, priver un employé d’une augmentation et même le congédier. Toutes ces actions légitimes selon le droit de gérance peuvent être vécues comme des coups portés à la relation professionnelle et peuvent nuire à la collaboration optimale que nécessite la relation à long terme. Tout simplement parce que ces actions mettent l’autre sur la défensive. Le but du gestionnaire n’est pas de punir l’employé, de la même façon que le but de l’aïkidoka n’est pas de blesser l’agresseur. L’aïkido appliqué au leadership, c’est de l’écoute en action sans perdre de vue le résultat à atteindre, qui est toujours la cessation des hostilités et le rétablissement d’une relation positive.

 

Comme nous l’avons mentionné dans l’article « Groan zone, dialogue et gestion de conflit », la confrontation d’idées peut être abordée dans une logique gagnant-perdant ou gagnant-gagnant. Le gestionnaire chevronné, comme l’aïkidoka, choisit toujours la deuxième option. C’est une question de préférer le dialogue au débat et la victoire à long terme à la victoire à court terme.

 

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