Une membre de l’équipe que vous supervisez prend deux semaines de vacances bien méritées. Malgré son dévouement habituel, elle avait de plus en plus de difficultés à suivre le rythme de travail. Même après son retour de vacances, elle ne semble pas avoir retrouvé son énergie. Elle se sent coupable et inefficace. Des signaux d’alarme s’allument dans votre tête: pourrait-elle être la proie d’un épuisement professionnel? Comment aborder cette situation d’un point de vue psychosocial?
L’épuisement professionnel n’est pas une dépression individuelle, mais une réponse à un environnement pathogène. La Loi 27 (LSST) exige la mise en place de mécanismes de participation et de prévention adaptés à la taille de l’entreprise. Ces mécanismes visent l’élimination et la maîtrise des risques existants. Si vous désirez savoir comment agir sur les facteurs de risques psychosociaux (RPS) pour prévenir l’épuisement professionnel, cet article est pour vous.
Reconnaître les signes d’épuisement professionnel
Une exposition prolongée au stress et à certains RPS peut mener à l’épuisement professionnel.
Les trois composantes du modèle de Christina Maslach caractérisant le syndrome de burn out:
- Épuisement émotionnel: fatigue extrême, détresse psychologique;
- Cynisme (dépersonnalisation vis-à-vis du travail): détachement de ce qui est perçu comme la source de la souffrance;
- Diminution de l’accomplissement personnel au travail: dévalorisation de soi, découragement, symptômes similaires à la dépression.
Épuisement professionnel et organisation du travail
Bien que certains traits personnels puissent contribuer à l’épuisement professionnel, ils ne suffisent pas à eux seuls pour le causer. C’est aux psychologues d’offrir de l’accompagnement en lien avec la dimension individuelle. Le rôle des gestionnaires s’apparente à celui d’une sentinelle (qui demeure à l’affût des changements de comportement) tout en évitant d’adopter une posture thérapeutique.
La CNESST peut reconnaître l'épuisement professionnel comme une lésion professionnelle s'il est possible de prouver qu’il est directement causé par des facteurs liés au travail. Le diagnostic médical doit être posé par un médecin (omnipraticien ou psychiatre). Ensuite, il est de la responsabilité de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du personnel.
L’analyse des RPS est une obligation légale qui peut prendre plusieurs formes. Chez KI-AI Conseils RH, nous évaluons les facteurs de risques reconnus scientifiquement en lien avec le contexte de travail, les mesures de prévention en place et l’organisation du travail.
Voici à quoi ressemble une démarche d’analyse des risques psychosociaux classique:
- Nous identifions vos besoins spécifiques.
- Nous planifions la démarche en mode collaboratif avec vous.
- Nous envoyons un sondage numérique anonyme, outil neutre pour capter les perceptions du personnel.
- Nous organisons des focus groups, rencontres en groupes restreints pour favoriser le dialogue et approfondir le contexte décrit à travers le sondage.
- Nous rédigeons un rapport comportant des recommandations.
Notre accompagnement peut se poursuivre lors de la mise en place des actions recommandées pour assurer des changements organisationnels réussis. N’oubliez pas: il est de votre devoir d’implanter un Plan d’action (19 employé·es et moins) ou un Programme de prévention (20 employé·es et plus), qui sont légitimes que lorsque appuyés par une analyse préalable rigoureuse des risques. Cette analyse doit être renouvelée au plus tard tous les 18 mois. Les mécanismes de prévention doivent être orchestrés avec la participation d’un ou d’une agente de liaison (19 employé·es et moins) ou du Comité santé et sécurité et d’un ou d’une représentante en santé et sécurité (20 employé·es et plus).
Les composantes de l’organisation du travail qui comptent vraiment
Grâce à des membres de la communauté scientifique (merci Karasek!), on a réussi à identifier des facteurs de risques psychosociaux qui permettent de prévoir ou de prévenir l’épuisement professionnel. Face à une surcharge de travail, la possibilité d’action sur son environnement de travail (ou autonomie décisionnelle), ainsi que le soutien social agissent comme des facteurs de protection. L’injustice organisationnelle, ainsi qu’une situation d’emploi instable constituent également des facteurs de risque. L’ensemble de ces facteurs sont évalués lors de nos accompagnements.
Bref, il ne faut pas attendre que des membres de l’équipe s’épuisent pour agir. L’élimination des risques à la source est notre objectif principal en prévention. Transformer les facteurs de risque en facteurs de protection est une stratégie gagnante pour maintenir l’engagement du personnel et la prospérité de l’organisation.
3 action à faire:
Analyser la charge de travail
Analyser la perception d'autonomie
Analyser la perception de soutien (du gestionnaire et des pairs)
Écouter les commentaires des employés
Analyser la quantité de travail
Analyser les nouveautés à apprendre et à intégrer
Analyser la dimension affective du travail
Analyser le nombre de changement et la gestion du changement appliqué
Il ne suffit pas de laisser lousse un employé pour qu'il soit autonome.
La personne a-t-elle toutes les consiges et exigences pour faire le travail?
La personne a-t-elle les connaissances et les compétences pour faire le travail?
La personne a-t-elle le pouvoir d'agir sur la manière de faire son travail et sur le rythme de travail ou sur la priorités des livrables?
La personne a-t-elle des suivis et des rétroactions sur son travail?
La personne sait-elle qu'elle peut avoir du soutien? Et de qui (RACI)?
La personne a-t-elle le soutien au moment où elle en a le besoin?
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