Gestion du rendement et des équipes

Les nombreuses responsabilités, l'information abondante associée aux outils numériques (engendrant notifications, courriels et sollicitations en continu) et la fragmentation de l’attention contribuent à la surcharge mentale au travail, ainsi qu’au stress.

L’utilisation du mot « ressource » renverrait à une instrumentalisation des êtres humains. Pourtant, gérer des êtres humains comme des ressources serait un pari perdu d’avance. En effet, les actions des employé∙es, fondamentalement imprévisibles, ne peuvent être contrôlées, ce qui introduit la notion de complexité dans les réseaux humains. Ce haut niveau d’imprévisibilité peut constituer une grande source de stress pour les gestionnaires. Sortir du paradigme de la « ressource » serait un moyen d’alléger la pression des épaules des gestionnaires qui devraient plutôt se concentrer sur ce qui est contrôlable: environnement et climat de travail, répartition des tâches, équité et inclusion, conditions de travail, etc.

Plus les gens prennent de l’autonomie dans leur travail à distance et avec les outils collaboratifs, plus ils sont engagés et responsables. Donnez-leur la latitude de démarrer la planification et de vous inviter à celle-ci. Demandez-vous quels seront les outils collaboratifs à utiliser pour avoir facilement accès à la documentation et réduire le nombre de courriels envoyés? ICloud, One Drive, Google Drive, etc.

Pour véritablement instaurer une culture du feed-back et de l’engagement forte, il faut passer au quatrième niveau d’écoute, celui de l’écoute générative, qui permet de générer des idées qui font du sens pour tous. S’entendre et trouver les points communs pour générer des idées auxquelles tous peuvent se ralier nécessite de créer un espace sécuritaire où on peut se dire les « vraies affaires » et rêver ensemble à l’avenir.

La groan zone, c’est ce défi-là. Chacun pense initialement avoir raison. Mais la vérité se trouve dans la confrontation constructive des visions, où nous allons trouver un compromis noble, porteur d’innovation.

Le postulat central que nous utilisons pour expliquer le conflit intergénérationnel est que la conception de la transmission unilatérale dans la relation intergénérationnelle n'est plus appropriée.Elle fait référence à une conception à sens unique de la transmission et néglige le rôle actif de l’apprenti (responsabilité de l’appropriation de l’information) dans le processus d’apprentissage. De plus, cette conception laisse, sans mention, la possibilité de l'aîné d’apprendre formellement des connaissances transmises par son apprenti.