La charge mentale, une bête à apprivoiser ensemble

Fiche charge mentale

On nous demande souvent comment on évalue la charge de travail? Comment m’assurer que mon ou mes employés ne s’épuisent pas?

Il y a plusieurs façons de mesurer la charge de travail. Si vous avez bien fait votre analyse de poste pour vous assurer de l’équité salariale, vous avez sûrement utilisé le questionnaire de la CNESST. C’est déjà un bon début. On y mesure:

• la quantité de travail,
• la complexité,
• les efforts physiques et psychologiques qui y sont liés
• les sources de distraction.
• Les périodes de repos et de récupération.
• Etc

J’aime bien ajouter les informations que vous allez utiliser pour effectuer l’évaluation/gestion du rendement. Administrativement, nous avons des données à utiliser qui nous permettent de définir la charge de travail pour offrir le rendement optimal.

Mais cela est administratif. Ça ne tient pas compte de la réalité quotidienne et périodique. Ça ne tient pas compte des particularités individuelles et collectives. Ce sont tout ces facteurs que nous devons analyser pour nous assurer le succès organisationnel sans mettre à risque la santé de nos équipiers.

Sur le plan individuel nous devons tenir compte:

• Des forces et des intérêts
• De la valeurs ajouté des actions de chacun
• Est-ce que la personne est informée et mise en contexte des aboutissements de sont travail.
• Est-ce que ça lui fait du sens ou est-ce qu’il se questionne continuellement ? C’est la charge mentale qui embarque
• Crois-t-elle qu’elle pourra y arriver ou doute-t-elle?
• La pression est-elle justifiée (période de pointe) ou non (période creuse).
• Etc

Il est important de bien connaître et de comprendre les cycles de travail et les cycles du domaine/marché. Cela permet de planifier les périodes d’intensité et les périodes de récupération. Si les sports de loisirs et de compétition peuvent organiser les années de travail en périodes clairement identifiées pour ajuster l’énergie, nos organisations sont aussi capables de le faire. Nous avons les données pour planifier.

Ça c’est aussi la partie rationnelle et le rêve de contrôle de gestion.

Mais la réalité, comme dans le sport, est que les saisons et les performances dépendent de bien des facteurs, dont la compétition et les membres de l’équipe.

Concentrons-nous ici sur l’équipe.

Nous sommes souvent surpris de voir que des gestionnaires savent peu comment répartir les objectifs d’équipes. Le focus est trop sur le travail individuel et ça perd son sens et ça devient épuisant. La mauvaise répartition des tâches est un des facteurs qui nuit à la motivation et à la santé psychologique. Les gens reçoivent une liste de choses à faire, sans avoir l’objectif, l’intention, sans compter les changements de priorités fréquents et imprévus. Cela ajoute aussi beaucoup de charge de responsabilité à la personne qui distribue.

À ne pas oublier que c’est la nature même des groupes psychosociaux que de s’entraider, donc c'est la nature des équipes! Plus les gens de l’équipe sont alignés sur une visée commune, plus l’effort de participation sera investi et plus la participation pourra s’enrichir d’une solidarité, d’entraide pour passer au travers les défis et la charge de travail.

Ça commence par prendre connaissance de la charge de travail collective, le défi commun et l'équipe pourra s'organiser pour y faire face. Pour nous, le gestionnaires et autres cadre font partie de l'équipe. C'est pourquoi nous valorisons le leadership participatif. Le leader qui fait participer les équipiers aux solutions pour atteindre le succès visé et convenu.

Il faut réapprendre à mieux mobiliser les équipes pour mieux répartir la charge de travail.

C’est un travail collectif, des gestionnaires, des ressources humaines et des collègues de travail.