L'expérience employé et risques psychosociaux : solutions de rétention et d'attraction

Cas client PME

Je vous partage le cas d'un client d’une PME du Centre-du-Québec.  C'est une entreprise manufacturière qui avait des enjeux humains qui affectent sa productivité. Le principal point est celui de l'attraction et de la rétention du personnel.  Un autre enjeu c'était celui d'avoir de nouveaux contremaîtres à mettre en place avec une nouvelle façon d'organiser le travail à travers trois usines principales qui sont à quelques mètres l'une de l'autre. L’entreprise a le désir de faire une rotation des employés à travers les usines pour combler les manques d'employés et de générer l'esprit d'équipe. Il y a donc plusieurs aspects de gestion du changement à considérer et qui étaient restés en angles morts par l’équipe de gestion.

Ce sont des mandats du genre qui nous animent pour plein de raisons. D’abord parce qu’il s’agit d'humains au travail, mais aussi parce que notre accompagnement permet aux PME québécoises de se démarquer et de pouvoir compétitionner avec de grandes entreprises pour leur marché et l’acquisition de talents.

Comment régler les problèmes d’attraction et de rétention de main-d'œuvre?

Pour améliorer la rétention, nous avons priorisé le fait de travailler sur l’un des risques psychosociaux, celui du “soutien social” des contremaîtres et des pairs. Cela vise à faciliter le sentiment d'appartenance et le sentiment de bien-être au travail afin de maintenir des gens en emploi et ensuite améliorer l'attraction. Une meilleure rétention joue sur la réputation de l’entreprise, ce qui découle sur l’attrait de nouveaux employés. Les gens veulent une certaine sécurité d’emploi et voir qu’une entreprise est stable augmente cet attrait.

Le sujet spécifique qu'on a décidé de travailler est celui de créer un environnement de travail plus positif que celui de la maison. Nous avons observé que l'employé moyen de l’usine a un rythme de vie moyen avec une scolarité de niveau secondaire. Bon nombre d'employés ont des enjeux familiaux particuliers parfois avec tension parce que c'était des conditions difficiles dans lesquelles ils vivaient avec la pandémie, confinement et autres stress d’isolement. Les conditions de vie n’offraient pas beaucoup de fierté ni de valorisation.

Avec le directeur de production, la directrice RH et les contremaîtres, nous avons donc décidé de travailler sur le volet du soutien social par les contremaîtres qui sont les personnes principales qui vont aider les employés à vivre une expérience positive valorisante et dans lequel ils vont pouvoir sentir qu'ils contribuent au succès tout en respectant leurs besoins personnels et leur rythme de production…

Les contremaîtres ont été formés, en codéveloppement, à l’écoute empathique et générative. Nous avons travaillé leur approche de leaders participatifs et coach afin d’impliquer davantage les employés dans les solutions et dans la gestion des changements. Les contremaîtres appuyés par la directrice RH ont été amenés à offrir plus de rétroaction, de reconnaissance et de valorisation auprès des employés et des équipes.

Entre autres par l’instauration et la communication d'objectifs d’équipe dont les résultats sont célébrés quotidiennement ou hebdomadairement. Des horaires flexibles ont été mis en place, des primes de rotation et surtout un ajustement de l’horaire aux besoins et la capacité des employés à permis à plusieurs de se sentir considérés et vivre un sentiment de succès.

Quels sont les impacts des changements de gestion sur l’attraction et la rétention ?

Nous avons amené l’équipe de direction et de contremaîtres à faire vivre une expérience employé et d’équipe positive par l’occasion de faire sentir aux gens les sentiments de compétence, d’autonomie et d’appartenance.

Cela a permis à d’anciens employés de revenir (employé boomerang), certains employés perçus comme étant plus difficiles ou moins performants ont pu s’améliorer et développer une meilleure attitude en quelques semaines.

D’autres solutions stratégiques ont été planifiées et mises en place par l’équipe de direction dont les primes de rotation, la valorisation de l’équilibre travail/vie personnel avec l’acquisition du sceau Concilivi. Au cours de l’automne 2021 et du début du printemps 2022, l’entreprise a été en mesure d’augmenter le nombre d’applications sur les postes disponibles et de former plusieurs employés. Le secret important de cette entreprise est qu’elle a choisi de bien incarner ses valeurs dans l’ensemble des fonctions, des valeurs dans l’esprit familial, soit celle du soutien, de la collaboration, de la flexibilité et de la fiabilité. Offrir aux employés ce qu’ils souhaitent offrir à leurs clients.