Se risquer au feed-back ; mieux vaut tôt que tard.

Je suis toujours un peu surprise de voir comment on prend le feedback pour un début de conflit alors qu'il est plus souvent qu'autrement, une manière de l'éviter.

La phrase que j'entends le plus fréquemment en médiation ressemble à celle-ci "je ne voulais pas lui dire de peur de sa réaction". Parfois, c'est une réaction de colère qu'on anticipait, mais souvent c'est la peur de faire de la peine à l'autre personne qui est nommée.

Comme si on prenait une décision trop hâtive sans explorer réellement les scénarios qui pourraient arriver.

Un différend sur la manière d'agir ou d'interagir qui reste silencieux a beaucoup plus de chance de finir en conflit que l'inverse.

• Étape 1 : interprétations erronées de la situation car le silence demeure ("il ne me parle pas, car il voudrait mon poste");
• Étape 2 ; réactions émotives face à l'absence d'interactions positives (colère, déception, tristesse, crainte);
• Étape 3: l'un craque ("j'en peux plus de ton comportement que je garde sous silence: tu vas trop vite dans tes soumissions") ou c'est l'autre qui craque (j'en peux plus de ton silence qui me fait inventer de multiples scénarios sur les raisons de notre malaise).

On craque quand? Dans les périodes occupées; quand la fatigue et le stress se font sentir. Parfois on craque en silence, mais c'est tout aussi difficile pour le milieu de travail qui perdra des joueurs à court ou à long terme.

Tout ce détour pour exprimer le fait que je pense sincèrement qu'il faut apprendre à se dire les choses quand elles arrivent, à affronter les soubresauts émotionnels (déception, stress, inconfort) plutôt qu'à déclencher des tsunamis émotifs (colère, anxiété, évitement de l'autre) qui finalement, sont basés sur le même enjeu.

"Parce que laisser mijoter un conflit, c'est la meilleure recette pour le faire exploser" !

En tout honnêteté, le feed-back ne se maîtrise pas facilement: c'est probablement l'exercice de communication le plus difficile et le moins réussi en milieu de travail, mais c'est aussi le mode de communication qui permet le plus facilement de régler les problèmes et qui coûte le moins cher.

Croyez-moi, les causes des conflits en milieu de travail viennent rarement des personnes elles-mêmes, mais davantage du manque de courage à se dire ce qui se passe.

Pour devenir à l'aise avec le feed-back et en faire un outil de travail, il faut se pratiquer, avoir une méthode et surtout se donner des moments dédiés .

Donc, au lieu de penser à faire attention aux gens en évitant de leur partager ce qui se passe pour vous, soyez bienveillant.e.s et donnez votre feed-back! Faites-le souvent, parfois de manière maladroite, mais en restant sincères.

Donnez-vous aussi de bonnes conditions et apprenez à avoir un impact positif sur votre milieu de travail au lieu d'échapper à sa réalité et de vous en échapper, vous-même, peu à peu.