L’Agilité RH et organisationnel chez KI-AI!

Kanban - Agile chez KI-AI

L’Agilité chez KI-AI conseils RH: Comment KI-AI intègre l'Agilité dans ses services conseils;

KI-AI met en œuvre plusieurs principes et pratiques qui sont fondamentaux pour l'agilité organisationnelle, même si le terme "agilité" n'est pas toujours explicitement utilisé dans tous nos services. Ces pratiques se retrouvent notamment dans nos approches de l'accompagnement, de la formation, de la communication et du leadership.

L'Agilité RH est une évolution de ce que l'on conçoit traditionnellement comme les RH. Elle a été initiée lorsque des experts internationaux en RH ont publié le Manifeste Agile pour le développement Agile RH, qui fournit des principes directeurs pour le rôle des RH dans une organisation agile. L'Agilité RH agit à quatre niveaux : l'organisation, le département RH, les équipes auto-organisées et les instruments RH. L'Agilité RH consiste à adapter les principes agiles, initialement développés dans le domaine des technologies de l'information, à la fonction RH. Ces principes représentent une philosophie pertinente pour tous types d'organisations et contribuent à la construction d'une fonction RH plus adaptée à un environnement volatil, incertain, complexe et ambigu (VICA).

Pourquoi l'Agilité RH est importante?

L'adoption de l'Agilité RH est motivée par plusieurs facteurs et vise à apporter des bénéfices significatifs aux organisations :

1. S'adapter à un environnement changeant : L'environnement des affaires est de plus en plus volatil, incertain, complexe et ambigu (VICA). Les organisations sont sous une pression accrue pour s'adapter à cet environnement. L'Agilité RH permet aux organisations de devenir plus agiles, adaptables et réactives au changement. Appliquer les principes agiles en RH a le potentiel d'être un puissant levier pour s'adapter dans un contexte VICA. L'agilité répond à la nécessité de maintenir le niveau de responsabilité des collaborateurs et la capacité à se remettre en question pour ne pas se faire disrupter.

   
   

2. Gérer les défis liés aux talents : Il existe aujourd'hui un écart important entre l'offre et la demande de talents, un déficit chronique de compétences et une augmentation du taux de turnover. La perte d'un talent clé a un coût élevé pour une entreprise. Les PDG et Directeurs RH placent la gestion des talents en tête de leurs priorités. Réussir à attirer, développer et retenir les talents est essentiel pour qu'une organisation reste performante. L'Agilité RH est importante pour la gestion efficiente, innovante et efficace des talents dans toute l'organisation. L'application des principes agiles peut accroître la valeur ajoutée des initiatives RH.

   
   

3. Accroître la performance et la valeur ajoutée : Le concept d'agilité est enraciné dans le principe d'amélioration continue et de recherche de valeur ajoutée. L'Agilité RH met fortement l'accent sur la création de valeur pour les clients et les parties prenantes. Elle propose de devenir "obsédés" par la création de valeur pour les employés et les clients internes, en faisant de cette valeur la première qui guide les initiatives RH. Mettre cette valeur au cœur des initiatives RH permet d'éviter des processus incohérents avec les besoins des employés et des clients, de cibler les opportunités d'être en harmonie avec eux, et de s'assurer d'investir le temps et les ressources sur ce qui importe le plus. Dans le domaine des services aux entreprises, la satisfaction client dépend directement de la performance opérationnelle des services fournis, comme le nombre de problèmes résolus au premier contact et le délai de résolution. Transformer le travail administratif transactionnel en tâches de support à valeur ajoutée est nécessaire. L'application des cinq principes de l'agilité RH a le potentiel d'accroître le sentiment d'autonomie des professionnels RH et de maximiser les chances de succès des initiatives RH.

4. Dépasser les limites des pratiques traditionnelles : Les méthodes traditionnelles de gestion RH sont souvent rigides, ne répondent plus aux besoins actuels et peuvent entraîner un taux élevé de turnover et une diminution de la satisfaction au travail. Elles sont centrées sur des tâches administratives et peuvent impliquer des processus manuels, de la bureaucratie et des technologies hétérogènes. L'agilité cherche à corriger cette situation en se concentrant sur l'amélioration continue et la flexibilité. Un modèle véritablement agile dans le domaine de la gestion des ressources humaines implique des niveaux élevés d'automatisation des processus, l'utilisation de technologies avancées pour améliorer l'expérience client, et le développement d'une organisation flexible et collaborative.

5. Favoriser une culture de l'agilité : L'agilité ne fonctionne que lorsque l'ensemble de l'organisation adopte une culture de l'agilité. Cela signifie que les départements RH, Finance, Opérations, Marketing et Juridique doivent travailler à l'unisson. AgileSHIFT est un cadre qui prépare les individus au changement transformationnel en créant une culture d'agilité. Il souligne la nécessité d'un changement de culture et de mentalité organisationnelle pour soutenir les méthodes de travail agiles. Cette culture de l'agilité peut être vue comme un état d'esprit "survivre, rivaliser et prospérer", aidant l'organisation à passer à un état agile souhaité. L'agilité en entreprise demande un changement de culture pour une meilleure efficacité.

Comparaison des architectures GRH Agile vs. Traditionnelle

Aspect	GRH Agile	GRH Traditionnelle
Structure d'équipe	Petites équipes transversales	Équipes hiérarchiques, en silos
Prise de décision	Décentralisée, collaborative	Centralisée, descendante (top-down)
Priorité	Flexibilité, adaptation rapide	Stabilité, respect des processus
Développement des employés	Perfectionnement continu, autonomie	Formation standardisée

AgileSHIFT, par exemple, n'est pas seulement une autre méthode agile pour les équipes de développement, mais vise à aider l'organisation entière à développer une agilité pour survivre et prospérer dans le monde volatile d'aujourd'hui. Il s'adresse à l'ensemble de l'écosystème organisationnel, assurant une sensibilisation au changement dans tous les départements, y compris les RH.

Voici comment l'agilité est intégrée chez KI-AI:

1. Adaptation et réponse au changement et à l'incertitude :

KI-AI conçoit des programmes d'accompagnement sur mesure qui répondent aux besoins spécifiques des dirigeants et des employés. Cette approche personnalisée est intrinsèquement flexible et adaptable aux contextes variés des entreprises clientes. l'Agilité chez KI-AI c'est:

• La collaboration est présentée comme permettant à l'organisation de s'adapter et de prospérer dans un marché changeant.

• Ils soulignent l'importance d'intégrer les équipes de travail dans les processus collectifs (énaction, sélection, rétention) pour augmenter le pouvoir d'agir face à l'imprévu émergent et disruptif. Cela permet une réponse plus rapide et plus pertinente aux changements inattendus, un principe clé de l'agilité.

• La gestion en période d'incertitude est un sujet abordé, avec un focus sur la gestion des impacts humains. Les styles de leadership promus, comme le style Participatif/Mobilisateur, sont recommandés pour les contextes incertains (VICA - Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu).

• Une stratégie d'intervention dans les situations difficiles est d'agir rapidement, tout en restant calme. Il est également conseillé d'intervenir rapidement dans les cas difficiles et de ne pas laisser traîner pour éviter l'entraînement négatif ou le désengagement.

2. Flexibilité et Leadership Situationnel :

   • Un style de leadership Participatif/Mobilisateur, qui est associé à la flexibilité, intègre l'employé à la prise de décisions.

   • KI-AI forme au leadership situationnel, qui consiste à adapter son style de leadership au contexte et aux besoins spécifiques de l'équipe. Cette flexibilité dans la manière de diriger est essentielle pour s'adapter aux situations changeantes.

3. Processus Itératif et Rétroaction continue :

   • Les cycles de communication d'équipe, tels que présentés dans une formation, incluent des "Points de suivis réguliers" et l'action de "Donner et recevoir une rétroaction". Ces boucles de feedback régulier sont fondamentales pour l'ajustement et l'amélioration continue, qui sont des piliers de l'agilité. Le cycle inclut aussi "Planifier ensemble", "Décider", "Produire", "Négocier", "Innover" et "Bilan de fin de projet : améliorations possibles + célébration", décrivant un processus itératif de travail.

   • KI-AI promeut l'installation d'une culture de la rétroaction (feedback). Donner un feed-back structuré et constructif est un objectif de formation. Le feedback est également un outil d'intervention sur les situations difficiles. Le feedback est présenté comme un comportement propulseur qui nourrit l'apprentissage et le développement.

4. Collaboration et Autonomisation :

   • La collaboration est au cœur de plusieurs formations. Un processus de collaboration sain et efficace repose notamment sur une communication ouverte et une confiance mutuelle.

   • Le modèle de gestion participatif, promu par Annie Baillargeon Fortin, vise à impliquer les employés dans les décisions, leur donner de l'autonomie et exploiter leur intelligence collective. Cette autonomisation des équipes est un élément clé de l'agilité.

   • La collaboration favorise l'efficacité, la productivité et l'innovation.

5. Amélioration Continue et Agilité RH :

   • Le style de leadership "Coach" est associé à l'approche Kaizen, qui permet l'amélioration continue rapide.

Ces éléments contribuent à créer des milieux de travail plus réactifs, résilients et innovants face aux défis actuels.

En résumé, bien que le mot "agilité" ne soit pas systématiquement le terme central de nos services, KI-AI intègre les principes agiles à travers l'accent mis sur l'adaptation au changement et à l'incertitude, la #flexibilité du #leadership, les processus itératifs basés sur le feedback, la promotion de la collaboration et de l'autonomie des équipes, ainsi que l'amélioration continue (KAI-Zen).